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教师作为老年教育教学活动的中坚力量，直接关系到教学活动的成败、教学质量的高低，因此加强教师队伍建设是老年教育事业发展的重中之重。云南安宁市老年大学现聘用16名教师承担着19个教学班的授课任务，都是实行聘用制、来源多元化，教师与学校无从属关系，无严格意义的上下级关系，学校在日常管理方面很难对教师有什么制约。存在的主要问题是：流动性大，执业稳定性差。退休后的兼职老教师受家庭、身体状况的影响较多，一旦出现问题，就会无法继续任教，使学校开设的学科受到严重影响。部分应聘于全日制学校或私立培训机构的老师，因其在老年大学兼课与本职工作有冲突、或因受到所在学校的制约，迫使老年大学调课或更换教师，使老年学员正常上课受到影响，而且他们很少会积极主动地考虑学校的长期规划、老年教育的持续发展等。这些现象的普遍存在，反映了老年大学教师队伍建设的现状。针对这些现象，近年来，安宁市老年大学在推进教师队伍稳定和发展、调动教师积极性和创造性、加强教师队伍科学规范管理上，围绕强化机制建设，结合实际进行了一些探索，取得了初步成效。 一、把握特点 健全选聘机制 解决好“择准”问题 教师决定着课堂教学的方向、内容、进程、质量，影响着学员学习的方式、方法以及学习积极性、主动性的发挥，加之老年大学学员基础不一，水平参差不齐，需求也不尽相同。在教师选聘上，安宁市老年大学重视健全机制，确保招得来、选得准、素质好。 （一）拓宽选聘渠道，建立教师信息库。在师资队伍建设过程中，安宁市老年大学通过四种方式选聘教师。一是发挥校务委员会成员单位作用，学校办公室会同市教体局、文旅局、卫健局等成员单位，开展市域内适合到老年大学任教教师调查摸底工作，有计划地建立老年大学教师信息库。与安宁中学、安宁市实验学校、市文化馆等长期合作单位签订有关支持老年大学教师队伍建设的协议。目前，入库的教师数达50人。二是充分利用名师作用和学员的人际关系，广泛了解师资信息，即使尚未开设的专业，也把合适的教师信息记录在册，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选配余地，满足老年教育多专业需求。三是登门聘请有一定声望的课题带头人、专家、名人担任教师。安宁市老年大学先是邀请他们到校作各类专题讲座，由办公室组织教务人员、班长代表听课并打分，然后把这些有一定专业特长、身体健康、责任心强、热心老年教育事业的人才充实到老年教育事业中来。学校用这种办法先后聘请了国画、太极拳、保健、诗词等课程的教师。虽然这些老师因参加社会活动相对有少量的一些教学干扰外，相对于兼职老师少了许多问题，弥补了兼职教师可能出现的断档状况。四是从老年大学结业的优秀学员中选拔教学人才充实教师队伍。评选目标是在老年大学学习修业期满准予结业的优秀学员。这些学员在校期间大都担任班干部，他们团结同学、组织能力强，学习认真、专业水平高；对学校有感情、热爱老年教育，并有较强的语言表达能力。 （二）严格选聘程序和标准，确保师源质量。制定《安宁市老年大学教师聘用办法》，成立教师聘用工作小组，根据教学需要适时拟定招聘计划，通过推荐或自荐，经考察、试讲等环节层层把关之后，筛选出一批具有坚定政治方向和较高人格修养、热爱老年教育事业、甘当老年志愿者、奉献精神较强的本地专家和各专门领域的技能型人才以及非遗传承人，由学校教务会会议集体研究决定聘用，并由校领导在每开学典礼上亲自颁发聘书，明确聘任时间、所授课程，增强其主人翁意识。对年满75周岁的教师，安宁市老年大学不再续聘，让他们从老年大学的教师岗位上光荣“退休”，做到有进有出；对那些教学理念与老年大学办学宗旨不合拍，或其他原因不适合在老年大学任教的教师，及时解聘、及时补充。近三年共计调整12名授课教师，每学期调整12%左右，做到人岗相宜。 二、突出重点 严格管理机制 解决好“尽责”的问题 坚持严管与厚爱相结合，推进管理的科学化、规范化、人性化，帮助教师分忧解愁，激发教师乐于担责、善于担责的主动性、自觉性。 （一）以制度为纲，在科学管理上下功夫。“事必有法，然后可成”，学校的“法”即学校各项规章制度，坚持制度治校，坚持制度管师。一是制定《安宁市老年大学教师守则》，从职业道德、职业纪律、职业责任等方面对教师在校期间的言行予以约束。二是严格规范备课制度。统一印制备课笔记本发给教师，每学期末组织人员对教案和备课笔记集中进行检查、打分，同时，组织优秀备课笔记展评，以评比促教学。三是严格规范听课评课制度。学校规定每学年5月和12月为“教学观摩月”，分别由校领导、办公室组成听课小组深入班级听课评课，重点检查教师教学内容是否符合教学大纲和教学计划，纠正极少数教师在教学中不执行大纲，上课随心所欲、计划把握不准等问题。全校所有课教师每年至少被安排听课一次，听课后的评价结果上报至校办公室、并反馈至被听课教师本人，从而不断优化提高教学效果。 （二）以情感为线，在人文关怀上下功夫。老年大学师资来源多样化，针对不同类型的教师，我校尽可能给予关怀与帮助，营造尊师重教的良好氛围。如：学校与市教体局联合发文明确，对在老年大学兼职任教的在职教师，其授课工作量计算在其原单位授课总课时之内；有的单位因在职人员指纹打卡的规定影响了教师在老年大学授课的时间保障，校领导亲自与相关单位沟通予以解决；对生病住院教师，学校及时看望，表达关心；对家庭有实际困难的教师，学校尽力协调政府部门帮助处理；为教师们设置专门的休息室，配备物品存放柜……通过多种形式，努力增进与教师的感情，让他们切身感受到，在老年大学，他们的尊严得到了尊重、价值得到了体现、后顾之忧得到了解决，老年大学就是他们共同的家。教师们为“家”做贡献的责任担当意识明显增强。 三、突破难点 强化激励机制 解决好“稳定”的问题 坚持激励与约束并重，让教师们既稳得住身，又静得住神，安心工作，尽力担当。 （一）细化工资报酬，用待遇留人。安宁市老年大学经过几年的摸索、实践、总结，在多次征求意见和讨论研究的基础上，2021年初出台了《安宁老年大学教师授课费及奖励发放办法（试行）》，坚持“奉献为先，劳有所得，量力而行”的原则，把授课费细化为“基础授课费、教龄补助费、超员补助费、出勤奖励和绩效奖励”五部分。其中：基础授课费为55元/课时。教龄补助费以连续任教计算，一年1元。超员补助费则以60人为基数，60人以上班级学员每超过20人每课时增加5元。出勤奖励设有满勤奖（每课时5元，授课教师每学期出满勤）、出勤奖（每课时5元，每周一课时的课程，每学期调课不超过1次；每周两课时的课程，每学期调课不超过2次），每周一课时的课程调课2次及以上、每周两课时的课程调课2次以上的，不再奖励，同时规定无论调课多少次，调课所缺课程、学期内必须全部补上，若每学期迟到、早退、未参加学校组织的活动累计超过3次以上（含3次）则不享受满勤奖和出勤奖。绩效奖励分为综合测评和教学检查两大块实施，即授课教师每学期由学员、校办公室各综合测评一次,其中“优秀”档次的教师不超过教师总数的三分之一、享受所授课程其中一门5 元/课时的奖励、其他课程不再重复享受。这一教师工资薪酬改革，激发了我校教师在教学质量、备课情况、教学态度和出勤方面的紧迫感、积极性。另外，我校鼓励教师进行教材和教育教学论文的编写，对于出版或获奖者给予一次性物质奖励。 （二）强化评先评优，用荣誉留人。制定实施办法，根据综合得分排名，每学年评选一次“优秀教师奖”，对在校任教一周年以上，工作认真负责、教学效果显著、具有奉献精神的教师授予荣誉称号，在开学典礼上颁发奖金和证书。每两年开展一次“三优一先”评选活动，坚持公开、择优的原则，采取自下而上的方式，按照学员——班级——办公室——校务会的逐级评选模式，选拔出优秀教师、优秀班长、优秀学员、先进班级，结合重大活动分别给予证书、奖牌等不同形式的表彰。 四、找准盲点 完善培养机制 解决好“提升”的问题 注重教师的培训培养，努力补短板，切实提高教师综合能力素质，不断促进教学相长。 （一）注重培训交流。老年大学教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论。安宁市老年大学除新聘教师的岗前培训、每年召开教学工作会上的教师集中培训外，还多渠道、多形式地开展各种培训活动。根据教师全为临时聘用，教师集中培训有难度的实际情况，一是采用集中培训和分散培训相结合的办法，支持以系为单位的培训活动；二是将教师培训和教研活动结合在一起，提高培训效率；三是将培训和教研时间计入课时，发放酬金；四是将是否参加培训和教研纳入考评内容，作为以后是否继聘用的重要依据。四项措施效果显著，教师出勤率大大提高，培训工作运行顺利。 （二）搭建平台，注重教研提质量。老年大学老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件:要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；要为教师提供交流、学习的机会。安宁市老年大学认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。 俗话说，名师出高徒。教师是学校最重要的人力资本，是实现老年大学教育现代化的力量主体，因此，建立一支数量充足、素质优良、结构合理、专业化的教师队伍，是我们老年教育工作的重中之重。我们深信，只有坚持不懈地抓好教师队伍的建设和稳定，才能将老年大学越办越红火，使学员们越来越焕发生机和活力！ |
